Skip to content

anteckningar från #brandkonf

maj 23, 2012

Idag har jag varit på brandkonferens i Uppsala, har lyssnat på många intressanta föreläsare. Det har handlat om vad man behöver för att starta resan mot den önskade riktningen, mot mål och vision? När ord blir handling är årets tema. För att veta vilken väg man ska ta behöver man först veta vart man är. Dagen började med 4 olika vinklingar på var Räddningstjänsten befinner sig.

Hur är läget i Räddningstjänsten?

Annelie Hayrén Weinestål, från Uppsala Universitet, är en forskare som har tittat på maskulinitet i organisationer. Hon säger att det utvecklar sig en speciell broderskapskänsla i grupperna och de fungera självständigt styrande grupper.  En grupp utan behov av styrande styr mycket själv och ändrar sig inte om de inte själva vill ändra. Gruppens tolkning om vad det innebär att vara brandman blir överordnat vad MSB´s syn. Men att bryta upp gruppen är inget hon förespråkar då gruppen ändå har skapats för att kunna hantera oförutsedda händelser vilket det finns i Räddningstjänsten.

Mathias Ericsson, från Karlstad Universitet har sett att Räddningstjänsten är en handelsinriktad organisation, problem är till för att lösas. Ser att det finns lite tid för analys och reflektion. Föreställningen om att det är svårt att genomföra  förändringar i Räddningstjänsten blir en självuppfyllande profetia. Temat för konferensen är att gå från ord till handling, Ericsson vill istället att man ska gå från handling till ord dvs. analys och reflektion.

Ola Mårtensson från IRL. 3 % av arbetstiden är insats, här har man ett tydligt ledarskap. De  97 % som inte handlar om insats har ett mer diffust ledarskap. Om man har diffusa mål och tid bidrar detta till understimulans vilket sätter vissa normer. Normer som kan vara främjande men det kan också vara normer som blir hindrande. Lojaliteten kan bli baktung och det kan bli ställningskrig. Politiken behöver utforma tydliga och mätbara mål, som vänder sig utåt mot allmänheten. Ledning och medarbetare behöver reflektera på djupet på hur man kan ta tillvara på arbetstiden utifrån uppdragen. Om man reflekterar tillsammans så kan man skapa en god arbetsgivarlojalitet.

Malin Åberg Wennerborg, arkitekt. Elever har tittat på brandstationer. Öppna upp brandstationen och göra den mindre sluten.

Medarbetarens ansvar när man bygger vinnande lag

Mike Helber: Talar om de procent som inte rör insatsarbetet. Ledarskap handlar om att  stå framför, stå bredvid och stå bakom dvs. när ska man skydda, vara jämlika eller sparka någon där bak? Svenskar har ett stort behov av att tillhöra en grupp. Man gör ett medvetet val när man går till jobbet, när man går till jobbet så innebär det förpliktelser. Vi svenskar låtsas gärna att allt är bättre än vad det är, men det kan vara viktigt att visa sig själv för de man tillbringar en stor del av sitt liv för att få fungerande grupper. Hitta en möjlighet i vardagen att glädjas åt framgångar, ge beröm. Måste också kunna ta och ge kritik. Behöver bygga relationer under den tiden då det inte handlar om match då det är prestation som gäller. Negativ information ska ges direkt ej via mail. Ledaren bestämmer. Kan vara överens om att man inte är överens. Feed-back är den viktigaste delen av en arbetsplats, kollegor emellan.

Ledarskap mot bättre vetande – om föråldrande ledarideal och ledarskap som verkligen förnyar

Mats Tyrstrup från Handelshögskolan säger att problemet är att vi lever med ledarskap som utvecklats i industrisamhället, vi vet att det inte fungerar men vi fortsätter ändå. Lösningen handlar om ett ledarskap som tar oss till ett bättre vetande som en lösning. Ledarskapet grundar sig på åsikten att man kan veta saker om händelser som inte har inträffat ännu, därför får ledare mycket frågor som de förväntas kunna svara på. Föreställning om att chefer vet mer än vad de säger. Ledarskap är 80-90 % operativt, kortsiktigt och reaktivt,meddans 10 -20 % av ledarskapet är strategiskt, långsiktigt och proaktivt. Behovet av ledarskap växer fram som behov på frågan ”hur gör vi nu”, något dyker upp som man behöver hantera då finns det en efterfrågan av ledarskap. Pendlar mellan att tolka situation och att initiera aktiviteter. Ledarskap handlar om att kunna improvisera. Chefer kan Improvisera – Planera, Visualisera – Utvärdera. Visionen måste vara något av glöd och puls, att bygga mentala bilder. Utvärdering: gå igenom med medarbetare med det senaste projektet, hur bygga vidare, handlar om att bygga vidare på de mentala bilderna. Reflektera över det vi håller på med, det är då vi arbetar med vårt mind-set. Mind-set är det man kan behöva byta. Mind-set ger olika utgångspunkter, detta är en av ledarskapets uppgifter. Erfarenhet handlar om vad man har gjort med det som man har varit med om. Chefsskap har låg osäkerhet (utvärdera och planera), ledarskap har hög osäkerhet (improvisera och visualisera). Att hantera osäkerheten handlar om ledarskap. Ledarskap handlar inte om ett planeringsproblem t.ex uttänkande av löpande band och dylikt, detta är ett historiskt synsätt. 60 % handlar om ledarskap och 40 % handlar om chefsskap.

Förändringskommunikation gör det svåra enkelt

Catrin Johansson, Mittuniversitet. Förändringar börjar med kommunikation. Förändra med kommunikation, planerade, syftet är att förbättra organisationen. Från ett ledningsperspektiv vill man att medarbetarna ska förstå varför förändringen ska göras, vill minska motståndet som finns vid förändringar. När man ska göra på ett nytt sätt inträder viss osäkerhet, med kommunikation kan denna reduceras. Vid informationsbrist kan man tala om att man just nu inte vet eftersom brist på information kan öka ryktesspridning. Medarbetarnas roll är oerhört viktigt i organisationsförändringar. Ta med och lyssna på medarbetarnas perspektiv, då kan förändringen fungera bättre. Många förändringar misslyckas: för stort motstånd, sent planerad, dålig kooridnerad och genomförd kommunikation. Informella ledare kan ha stor makt för att fatta beslut och tolka direktiv i den praktiska verkligheten, få med dig de informella ledarna. Det som händer i det lilla får stora effekter i det stora. Hur förstår/tolkar man förändringen? Problem vid förändringar: Osäkerhet, motstånd, skepsis, orolig (hur påverkar detta mig), har ett stort informationsbehov i en förändring, brist på formell information leder till mycket korridorssnack. Anpassa och planera kommunikationen. Chefernas roll är de viktigaste i kommunikationen, de sociala medierna håller på att förändra detta. Den närmaste chefen är viktigast för att tolka informationen och vad det kommer att innebära för gruppen. Förändring: 1. Analysera, 2. Förankra, 3. Genomföra, 4. Konsolidera. Skapa en attraktiv framtidsbild. Förändringar tar ofta längre tid att genomföra än vad man tror. När man avslutar sitt förändringsprojekt är det viktigt med analys, utvärdera och kommunicera. Framgångsfaktorer: kommunikation i ett tidigt skede dvs. när man börjar planera för förändringen börjar man fundera på hur förändringen ska kommuniceras. Att man gör en kommunikationsplan. Chefer en viktig källa till information, de kan behöva stöd. Riklig kommunikation i många kanaler, i många förändringar finns en informationsbrist. Man kan nästan inte informera för lite. Synliga chefer som kommunicerar direkt med medarbetarna. Involvera medarbetarna i förändringen.

Förändra, spara och bli uppskattad – samtidigt

Cecilia Grefve, socialchef. Har gjort en utvecklingsresa. Började med att arbeta intensivt i ledningsgruppen. Förändringsprocessen är viktig, gemensam vilja, helhetssyn. Har arbetat mycket med värdegrunden. Styrning – att påverka beteende i organisationen. Åstadkomma resultat genom och tillsammans med andra. Platt organisation utan mellanchefer. Stab som fokuserade på kvalitetsarbete. Utbildning för att få ihop den platta organisationen och för att tänka i ett helhetsperspektiv med medborgarperspektiv. Har infört reflektion och värdegrund som framgångsfaktorer. Bemötande, ansvar, tillit och respekt. Medarbetarna har blivit stoltare över sitt arbete.

 

Sedan avslutade vi med att dagens föreläsare fick svara på frågor från en panel utifrån temat hur ska ord bli handling i Räddningstjänsten?

Annonser
No comments yet

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: